Arbeitsrecht – Kündigung

Grundsätzlich können Dauerschuldverhältnisse wie der Arbeitsvertrag von jeder Vertragspartei mit einer Frist ordentlich gekündigt werden – ggfs. kommt bei groben Vertragsverstößen auch eine ausserordentliche fristlose Kündigung in Betracht. Etwa dann, wenn einem der Vertragspartner die Fortsetzung des Vertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist schlichtweg nicht zumutbar ist.
Ab einer Betriebsgröße von 10 ständigen Arbeitnehmern, und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten bedarf es zur Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber eines gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsgrundes.
Liegt ein solcher Grund nicht vor, haben sie grds. einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Vertretung im Falle der Kündigung des Arbeitsvertrages
Sie haben die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten?
Die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses wurde Ihnen gegenüber zudem unter „Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung“ ausgesprochen?
Sie sind zudem mit Ihrem Zeugnis unzufrieden und das letzte Gehalt steht nach Ausspruch der Kündigung auch noch aus?
Dann brauchen Sie dringend einen im Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt!

Was haben Sie zu beachten nach einer Kündigung?

Fristen:
Die Fristen im Verfahren nach einer ausgesprochenen Kündigung sind sehr kurz – nach Zugang der Kündigung muss die Kündigungsschutzklage binnen Klagefrist von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Freistellung:
Die Parteien eines Arbeitsverhältnisses haben naturgemäß nach Ausspruch einer Kündigung wenig Interesse daran, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter durchzuführen.
Der Arbeitnehmer dürfte nach erfolgter Kündigung nicht sonderlich motiviert sein und der Arbeitgeber hat im Gegenzug wenig Interesse einen solch minder motivierten Arbeitnehmer “mitzuziehen” oder fürchtet gar negative Auswirkungen – gleich welcher Art – durch den Verbleib des Arbeitnehmers auf seinem Arbeitsplatz.
Daher bedienen sich Arbeitgeber oftmals des Gestaltungsmittels der sog. Freistellung.
Die Freistellung läuft zumeist zweischrittig ab:
Auf einer ersten Stufe erfolgt sie zunächst – sofern vorhanden – unter Anrechnung von noch offenen Urlaubstagen oder Überstunden unwiderruflich.
Um eine solche Anrechnung zu vermeiden, mit der Konsequenz, dass die Urlaubstage und Überstunden (LAG Düsseldorf, Urteil v. 8.11.1993, NZA 1994 S. 858) dann zum Ablauf der Kündigungsfrist ausgezahlt werden müssen, werden Arbeitnehmer in dieser Freistellungsphase häufig krank. Eine Anrechnung ist dann nicht möglich, denn der Urlaub dient von Gesetzes wegen der Erholung und kann denklogisch diesen Zweck nicht mehr erfüllen, wenn er während einer Krankheit verfallen würde.
Hier seien Arbeitnehmer ausdrücklich davor gewarnt eine Krankheit vorzutäuschen – sofern dies vom Arbeitgeber nachgewiesen werden kann, kann dies zu Schadensersatzansprüchen und sogar strafrechtlichen Konsequenzen führen!!
Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an einer Krankheit verlangen, dass der Arbeitnehmer zu einem weiteren Arzt geht, um die Krankheit bestätigen zu lassen.
Wenn ein Arbeitnehmer unabhängig von einer Kündigung auch mal während des Urlaubes in einem bestehenden Arbeitsverhältnis krank wird, sollte man darauf achten, dass für diese Zeit selbst bereits genommene, bzw. gewährte Urlaubstage nicht verfallen können, sondern dem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben werden müssen.
Sobald man nach einer Krankschreibung vor Ablauf der Kündigungsfrist also doch wieder gesund werden sollte, verfallen unmittelbar mit jedem “gesunden Tag” sukzessive noch besehende Urlaubstage.
Nachdem im regelmäßigen Verlauf Urlaubstage und Überstunden unter Anrechnung verbraucht wurden, wird die Freistellung sodann auf einer zweiten Stufe üblicherweise widerruflich durchgeführt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist jederzeit wieder einsetzen kann.
Dass die Freistellung in dieser Phase widerruflich erfolgt, ist für Arbeitnehmer auch wichtig, dies im Hinblick auf die Fortzahlung des regelmäßigen Lohnes auch während der Freistellungsphase.
Dies insbesondere unter dem Stichwort der sog. einvernehmlichen Freistellung, bei der der Lohnanspruch entfallen kann. Dies kann fataler weise – und hier kann für den anwaltlich nicht beratenen Arbeitnehmer der Fallstrick liegen – auch ohne ausdrückliche Vereinbarung.
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich nur und ausschließlich unwiderruflich frei (also auch über die Anrechnung der Urlaubstage hinaus), so kann das als Angebot auf Abschluss eines “Erlassvertrages” einzustufen sein, das der Arbeitnehmer durch Fernbleiben von der Arbeit annehmen kann und zwar stillschweigend, ohne dass es zu dieser Annahme eine ausdrücklichen Erklärung durch den Arbeitnehmer bedarf (BAG 19. 3. 2002 NZA 2002, 1055 juris Rn 31 ff). Dies wird dann zum “Erlass” der Verpflichtung zur Lohnzahlung ausgelegt und nur der ausdrückliche Widerspruch kann das Zustandekommen eines Erlassvertrages verhindern.
Denn der Arbeitgeber gerät erst durch den ausdrücklichen Widerspruch in Annahmeverzug und muss in dessen Folge den Lohn fortzahlen.
In einer widerruflichen Freistellung ist hingegen typischerweise kein Angebot auf Abschluss eines Erlassvertrages zu sehen; der Arbeitgeber ist daher unabhängig von einem Widerspruch des Arbeitnehmers zur Lohnfortzahlung verpflichtet.

So gehen wir für Sie vor:
Im Erstgespräch Erfassen wir Ihren ganz individuellen Fall und geben eine erste Einschätzung der Zweckmässigkeit eines Vorgehens ab.
Bei Mandatierung entwickeln wir für Sie und in enger Abstimmung mit Ihnen die bestmögliche Strategie, ob nun der Versuch der Einigung mit Ihrem Arbeitgeber oder auch Arbeitnehmer. Wenn ein Einvernehmen nicht zu erzielen ist, führen wir das streitige Verfahren vor den Arbeitsgerichten für Sie durch.
Rechtsschutzziel ist prinzipiell die Erhaltung Ihre Arbeitsplatzes, wenn dies nicht möglich ist, das Aushandeln einer höchstmöglichen Abfindung – Faustformel hier: 0,5 Brutto-Monats-Gehälter pro Beschäftigungsjahr.

Kosten der Kündigungsschutzklage:
Im Kündigungsschutzverfahren werden die Kosten grds. so wie auch im Verfahren vor den allgemeinen Zivilgerichten anhand des Gegenstandswertes berechnet.
Der Wert der Vertretung in kündigungsrechtlichen Rechtsfragen beläuft sich grundsätzlich auf mindestens 3 Brutto-Monatsgehälter.

Im Falle der Kündigung ist es gemeinhin üblich, unmittelbar zu klagen, da aussergerichtliche Verhandlungsversuche mit dem Arbeitgeber häufig nicht zum Ziel führen und die Klage unumgänglich bleibt und somit unnötig Kosten durch die aussergerichtlichen Tätigkeit entstanden sind.

Kostenbeispiele:
Beispiel: Brutto-Monatsgehalt zwischen 2.500,00 € und 3.000,00 €
Vertretung in 1. Instanz
Geschäftsgebühr 1,3: 592,80 €
Terminsgebühr 1,2: 547,20 €
Auslagenpauschale: 20,00 €
19 % USt.: 220,40 €
Gesamtsumme: 1.380,40 €
Vergleich 1,0 zzgl.: 456,00 €
Gesamtsumme (netto): 1.923,04 €

Beispiel: Brutto-Monatsgehalt zwischen 4.000,00 € und 4.750,00 €
Vertretung in 1. Instanz
Geschäftsgebühr 1,3: 845,00 €
Terminsgebühr 1,2: 780,00 €
Auslagenpauschale: 20,00 €
19 % USt.: 312,55 €
Gesamtsumme: 1.957,55 €
Vergleich 1,0 zzgl.: 797,30 €
Gesamtsumme (netto): 2.731,05 €

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